| 法令修改只是一個人力資源環境的變化；其影響對管理及成本上有複雜或增加的趨勢。希望企業人力資源朋友能透過法令了解、制度設計、規劃出符合本身公司需求，表現出人力資源專業能力，提昇專業的發展。
壹、千呼萬喚始出來
經過12年多的光陰，勞動基準法修正在85年12月6日經立法院三讀過。雖然主要是為了讓指定適用行業能在運作上有所方便，並未能完全解決長期不適合各行業的問題，企業受益不大，必須有認知。本文係以人力資源管理者的角度來談論此次修法的影響，並不涉及艱深的法律解釋，特此敘明。
貳、掌握與收集資訊
以企業內組織分工功能區分而言，人力資源部門（人事單位）是企業專職負責有關勞動法令及勞資關係的專業機構。（如：有公司細分員工關係、工業關係等單位），因此凡是在法令、雜誌、報紙上有關勞動基準法修正的訊息，均應與以收集。尤其目前僅是本法公布實施，應特別注意行政院勞工委員會就「施行細則」所做的修正。因為真正在實務運作時，一些名詞如「監督、管理人員」、「監視性工作」等
的定義，必須一一釐清。畢竟依第三條第三項所規定，本法至遲於民國87年底以前，適用於一切勞雇關係。除了適用確有窒礙難行者，所有的行業大都會受勞動基準法所規範，因此仍未適用的企業不可掉以輕心，及早掌握及收集資訊為宜。據勞委會意見將依勞動條件符合率高、適用障礙少等原則，檢視各行業納入勞基法規範的優先順序，人力資源管理者應明確公司適用時點，予以安排。如果企業屬於中央主管機關指定的行業，依第３０條之１規定，雇主可經工會或勞工半數以上同意將其工作時間做適當變更。這時人力資源部門必須與業務或生產部門協調業務情況，生產排程得知工作時間可否彈性安排。因為涉及勞動成本的負擔，（即正工作時間可至１０小時，休息日例假二
週有二天便可）所以針對制度設計應妥善規劃。
參、簽訂書面勞動契的時代
原先人事實務上，勞動契約（即聘書、僱用契約等），並未強制簽訂，一般以口頭約定。但在第８４條之１規定，如果是中央主管機關核定公告之特殊工作者，要想排除工作時時間等限制，得由勞雇雙方書面約定相關內容。因此將帶動企業內員工與公司間正視彼此權利義務的潮流，相信對勞資關係的互動有正面的效果。
肆、員工分類
由於第８４條之１已規定等特殊工作者的定義，因此企業可將所有員工予以分類，視其工作內容確定其身分。如在工作時間、假期安排等有所不同，人力資源管理者應分別管理予以確認。實務上，招募任用、考勤假期、工作安排等值得注意其影響。
伍、教育訓練
其實任何新事務發生，都需要訓練學習，這次勞基法修正後，隨著事後的施行細則陸續公布將對人事實務有極大的改變。除了人力資源部門必須訓練外，被視為雇主的「代表事業主處理勞工事務之人」如：部門經理、專業人員等，應該了解法令，及因應時管理技巧的調整。
陸、勞資關係和諧最重要
12年後的台灣社會已不同於過去，在員工意識抬頭的時代，如何讓勞資關係維持和諧是十分重要的。尤其是立法趨勢已漸趨向勞雇雙方商時代，因此如何塑造一個良好的工作環境，讓勞雇雙方能有共存共榮、利害與共的體認將是條法的另一收穫。
柒、結論
法令修改只是一個人力資源環境的變化；其影響對管理及成本上有複雜或增加的趨勢。筆者認為勞基法雖然僅為勞動法令內一部分，但卻關係勞工的勞動條件優劣。希望企業人力資源朋友能透過法令了解、制度設計、規劃出符合本身公司需求。表現出人力資源專業能力，提昇專業的發展。
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