| 組織瘦身的衝擊
面對著當前全球經濟的不景氣，許多企業都不斷地進行企業改造與組織瘦身的工作，即使著名的國際企業也不例外。自1980年代末期財星雜誌前1000大公司幾乎都曾經從事過組織瘦身(downsizing)的工作，也有組織運用適當規模(rightsizing)
的名詞來進行組織瘦身的工作。一般企業常透過流程的改造、組織結構的重組、人員的精簡等各種瘦身與減肥等的措施，以改善企業體質並提升企業的競爭能力。雖然組織瘦身的目的是希望使公司恢復健康，提高效能，然而有實證研究發現74%的資深經理人在組織瘦身過程中發現組織出現道德泯滅、信賴及生產力降低等負面的影響，也有許多實證發現組織瘦身對公司績效會有負面的影響(Manfred,
1997)。組織瘦身通常是希望公司減少不需要或多餘的人力，但矛盾的是通常最有生產力的員工反而先離開公司，造成公司競爭力下滑，同時也對公司的長期獲利產生負面的影響。
各種不同的瘦身措施，不僅對被精簡、資遣的人員產生衝擊，也對留下來的員工產生重大的影響。組織瘦身首先衝擊的是員工與雇主之間的心理契約，改變了員工對組織的忠誠及承諾，被裁遣的員工通常會有很長的心理調適期，甚至引發家庭及精神等問題。至於組織瘦身後所留下來的員工，也必須面對更多的工作、承擔更多的責任，或調換部門工作……等，他們需要重新適應不同的工作環境、新主管的領導風格，以及在新單位裡建立新的工作關係。他們的工作負荷（包括工作量、工作壓力）加重、心理不安的壓力提高，對組織的忠誠產生懷疑，以及對未來失去希望，這些都會影響他們的生產力和組織的效能；甚至執行瘦身的經理人員也可能因產生內疚及憂鬱等現象，降低其對公司的信任感。例如企業標榜照顧員工，然而員工可能因為企業營運不佳而遭解聘。加上經濟的不景氣，雖然工作負荷增加，但是薪資、獎金或紅利可能都不如預期的提高，甚至還有可能會縮水。因此，企業在推動各種改革措施時，必須有長遠、妥善的規劃，以減少各種可能負效的產生。
改革總是痛苦的，即使透過改革希望幫助員工提升工作效能、效率，仍會遭受主管與員工的質疑、抗拒。人力資源管理部門在企業改革的過程中，常扮演著尷尬的角色。為了推動企業的再造，如何規劃提升員工的本事、維持員工的工作士氣、幫助員工做好工作的調適等，都是人力資源管理部門的重要工作。由於組織瘦身造成許多負面的影響，公司必須慎選組織瘦身的策略，用心規劃，並注意對員工行為、心理等層面的衝擊，以期能減少組織瘦身所帶來的負面影響。Manfred對企業組織提出在執行組織瘦身時的幾點建議:
1.
在執行瘦身措施之初期應採行理性的作法，公開公司的策略，加強與員工的溝通，減少因員工的猜忌而造成組織效能下降。
2. 妥善規劃組織瘦身程序，避免剛開始就急於要裁員的錯誤。
3.
由於留存下來的員工通常會抱怨工作量及責任負荷過度的問題，因此必須先規劃組織及工作的重新設計課題。
4. 裁員後要趕緊維持穩定的工作環境，否則人才將更快速流失。
5.
協助受害者找到新的工作及渡過適應期，減少員工的抱怨及憂慮，善盡對員工的責任。
人力資源管理工作者提供對員工的咨詢服務
以下將從人力資源管理的角度說明組織瘦身對於不同職涯階段員工個別發展的影響，企業組織可採行的作法，最後再提出人力資源管理工作者可以對員工提供諮詢以協助員工如何在瘦身組織做好個人職涯的管理。
組織瘦身在組織及個人層面產生許多員工發展上的新課題。若從員工職涯發展的過程來看，對於職涯早期(early-career)的員工發展活動，企業需要更專注於招募及遴選系統的運作。同時由於正式員工訓練及發展經費之刪減，組織對於處在職涯早期員工的發展方式傾向於運用非正式的指導、諮詢及導師的方式。同時，組織由於人員的減少，每個員工需要學習多項技能，因此對於員工的發展傾向多元化的工作指派方式；而工作豐富化、工作輪調、特殊工作指派等方法均可以擴大員工技能的種類，應是一般企業組織值得採用的員工發展方法。
處在職涯中期(mid-career)的員工，他們最常見的問題為遭遇工作生涯成長的瓶頸，到了工作生涯的高原期，較不容易發現適合升遷的職務，同時升遷也充滿著許多的障礙，因此對這些人而言，週期性的技能評估是相對重要，因為定期評估當能確保處在職涯中期的員工不會輕易被降職或被辭退。同時，企業可以增加這些員工跨功能的訓練，協助他們透過在職訓練學習多項能力，確保未來之表現及升遷機會。此外，對於職涯中期員工發展的活動中，需留意不要發生一些年齡歧視的問題，不要因為年齡的因素而認定某些人不具有發展潛能，而引起不必要的勞資爭議或法律訴訟。至於對處在職涯晚期的員工(late-career)
之發展活動，企業應提供他們提早退休的諮詢協助，使得這些員工可以儘早規劃退休後的生活，提高他們自願退休的意願。然而需要特別注意的是提早退休的方案中不宜有太高的經濟誘因，否則組織中一些擁有高度核心技能之資深員工也會提早退休，而使公司的競爭力削減。此外，企業若為了善用一些退休的員工，也可以聘請他們利用部份時間從事兼職工作或是將工作外包給他們。
在組織瘦身的過程中，人力資源管理部門可以協助個別員工做好對自己職涯的管理規劃，以維繫和員工的良好關係。以下有五個策略可提供作為員工諮詢的參考：
第一個策略是增加個人在公司內部的機動性，即樂於承擔新的工作任務，以增加個人對公司之貢獻價值。
第二個策略是加強訓練，特別是跨功能的訓練，因為當個人太專注於一種專業技術時，很可能因為公司裁撤該部門時造成失業。
第三個策略則是維持個人技術的優異性，即盡量掌握或從事一些能表現技術能力的工作，減少從事較無法被評估的工作，如一些管理性工作。
第四個策略則是維持外顯的績效，包括提高對組織的貢獻及減少請假等。因為缺席對於瘦身組織的管理層來說，是缺乏組織承諾的象徵，當裁員時便容易首當其衝。
最後一個策略則是展示團隊的貢獻能力：由於未來是團隊的時代，太強調個人的技能也許不見得是最佳方案，如果能夠成為團隊中有效能的協商者，或是值得信賴的仲裁者，也可以產生許多附加價值。
人力資源管理工作應掌握的重點
至於在人力資源管理本身方面也應該注意朝向下列八個方面的改變，包括：
1. 對於裁員的回應應由短期注意轉變為長期的關注。
2. 持續的裁員方案應調整為注意控制核心工作人力之規模。
3. 從專注在升遷調整轉變為專注在員工的發展及成長。
4.
從專注在提高員工對組織的承諾轉變為促使個人產生對工作及團隊的投入增加。
5.
從大型、正式的職業發展專案改變成一對一、非正式引導及諮詢的發展方式。
6. 薪酬的管理方式由年功制、固定薪酬制轉換為功績制薪酬(merit pay)，強調因貢獻的不同而有較大之薪資差異。
7.
由原來較重視實質收入的獎勵轉換成非實質的獎勵，例如讚美員工、員工在專業能力上的成長與成就。
8.
對環境改變的態度由過去被動適應的方式轉換為抱持創新及主動回應的態度。
因此在組織瘦身的時刻，人力資源管理工作者需要能整合組織總體及個人發展的策略，這除了能協助員工維持適當的工作士氣、追求職涯的成功之外，也能提升企業人力資源的素質與競爭力。
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